Статус: критический
Система управления деградировала. Ключевые показатели провалены (отказы до 70%), дисциплина отсутствует (выход 4 водителей из 29), отчетность недостоверна. В коллективе преобладает деструктивная коммуникация.
Резюме по участникам
- Крылов Илья (ответственный): занимает слабую оборонительную позицию. Списывает системные провалы на внешние факторы (погода, болезни).
- Додонов Андрей (кризис-менеджер): проявляет крайнюю агрессию. Использует жесткое давление и унизительные метафоры для стимуляции изменений.
- Кулагин Александр (аналитик): пытается выявить логические ошибки в штатном расписании и приоритизации задач.
- Петрова Елизавета (кадры): оправдывает низкое качество кандидатов проблемами воронки найма.
- Уварова Элеонора (региональный контекст): указывает на отсутствие контроля и внешние риски (полиция) в Санкт-Петербурге.
Деструктивные паттерны
- Внешний локус контроля: Перекладывание вины на снег и праздники вместо признания системных ошибок.
- Токсичная среда: Публичные оскорбления и «порки» вместо поиска решений.
- Управленческий хаос: Работа с невалидными данными и игнорирование регламентов.
- Стагнация: Многомесячное обсуждение одних и тех же проблем без внедрения изменений.
План действий (управленческие рекомендации)
- Обновление состава: внедрение новых кураторов на конкурсной основе с испытательным сроком 60 дней.
- Смена стратегии найма: переход от обработки входящих заявок к активному поиску кадров из сфер с жесткой дисциплиной (доставка, логистика).
- Цифровой контроль: замена ручных отчетов автоматизированной системой мониторинга «План-Факт».
- Специализация: закрепление за каждым сотрудником только одного ключевого показателя эффективности.
Советы по развитию руководителей
- Крылову Илье: принять полную ответственность за результат. Перестать защищать неэффективных сотрудников. Проявить управленческую волю через жесткие кадровые решения.
- Додонову Андрею: снизить уровень личной агрессии. Направить энергию с критики личностей на исправление процессов, чтобы не демотивировать остатки команды.
- Петровой Елизавете: перейти от роли «поставщика ресурса» к роли партнера. Сигнализировать о проблемах найма немедленно, а не по факту провала.
Вывод: Текущая модель управления нежизнеспособна. Требуется немедленная замена «балласта» и радикальная перестройка системы контроля.